sábado, 9 de octubre de 2010

La Escala Salarial y el Punto de Equilibrio

Seguimos analizando la pregunta siguiente:
 ¿Cómo puedo implementar una Escala Salarial justa y equitativa para el trabajador y al mismo tiempo no ir en contra de la planeación de los objetivos de la empresa de alcanzar ciertos indicadores de rentabilidad?
Dijimos que entre otras tareas debíamos de:
Solicitar  al área de finanzas el cálculo de cómo afecta la implementación de la Escala Salarial en el  punto de equilibrio de la empresa (entendiendo que la empresa toma este parámetro para tomar las decisiones de cuanto producir y vender para cubrir sus costos fijos).
Siendo el  Punto de equilibrio = Costos Fijos / Margen bruto
Margen Bruto =  Precio - Costo variable

Es decir si por ejemplo la Nueva Escala Salarial significa un incremento de S/. 100,000.00 n. soles, este sería también el incremento del Costo Fijo.
Entonces aplicando las  formulas antes indicadas se requeriría dividir estos cien mil entre el margen bruto. Si el margen bruto fuera unos 1ooo, se requeriría 100 unidades adicionales de ventas para llegar al nuevo punto de equilibrio.
Podemos concertar entonces con las áreas respectivas,  la generación de un mínimo adicional de ventas de 100 unidades para  que el costo adicional de la nueva escala salarial este garantizado.   

Eco. Manuel Huamán Más
Consultor de Empresas

jueves, 7 de octubre de 2010

LA MEJOR FORMA DE APLICAR UNA ESCALA SALARIAL

En nuestro artículo anterior sobre Escalas Salariales, hicimos una presentación sobre el conflicto de intereses que representa luego de mucho tiempo de estar aplicando aumentos generales a los trabajadores, vía por ejemplo convenios colectivos,  y de mantener una gran dispersión en los salarios producto de inadecuadas políticas de contratación, verse en la necesidad de implementar un estructura de remuneraciones coherente y que sea a su vez sea una herramienta útil para la administración salarial.

Reflexionamos también sobre ¿Cómo plantear la implementación de una Escala Salarial y no ir en contra de las expectativas de rentabilidad de la Alta Dirección?  o ¿Cómo mejorar el Clima Laboral?
En este ensayo pasaré a dar respuesta  a la primera de estas interrogantes, dado que cada una tiene un grado de complejidad que debemos desarrollar con la mayor precisión posible:
a)    Una vez que hayamos elaborado nuestra Escala Salarial, obviamente esta nos mostrará los sueldos de equidad a aplicar, ellos a su vez nos dirán cuan distantes están los que ganan menos y cuán por encima están los que ganan más, pero por ahora solo nos interesa tocar el tema de los que ganan menos, y por diferencias podemos cuantificar el costo de la nivelación.



b)    Ahora debemos saber que este costo llevado a su importe anual puede representar  una reducción importante de las utilidades proyectadas por la empresa.

c)    Debemos entonces solicitar  al área de finanzas el cálculo de cómo afecta este incremento de la mano de obra al  punto de equilibrio de la empresa (entendiendo que la empresa toma este parámetro para tomar las decisiones de cuanto producir y vender para cubrir sus costos fijos).



d)    Si la empresa aplica como base para su presupuesto de ingresos y gastos el cálculo del punto de equilibrio, podremos tener claridad para sustentar ante un Directorio el aumento que represente la nueva Escala Salarial desde una de varias aristas.

e)    Porque digo que hay varias aristas:

·         La primera es la que mencionamos atrás, es decir tanto el área que planteará el incremento (RRHH) como el área de finanzas debe saber cómo la empresa cubrirá este incremento, es decir cuántas unidades más deberá venderse  para cubrir este incremento del costo fijo.
·         La segunda es si la producción puede elevarse en esas unidades más, es decir si hay o no restricciones de planta o insumos.
·         Y la tercera es, si el mercado está satisfecho con nuestro producto o hay mayor demanda que se pueda captar y/o que esfuerzo debe hacer el área comercial para poder colocar esas nuevas unidades que se requieren  para que la utilidad esperada  no disminuya.

f)       En consecuencia la estrategia es establecer previamente un acuerdo entre los Ejecutivos para llegar a resultados positivos.

Buscamos soluciones concertadas con los demás miembros del personal ejecutivo para ser  presentadas al Directorio.
En nuestro próximo artículo continuare con esta disertación tocando las siguientes respuestas.

Eco. Manuel Huamán Más
Consultor de Empresas





miércoles, 6 de octubre de 2010

La Escala Salarial y el Costo de Aplicarlas

Muchos ejecutivos de RRHH hoy se enfrentan a graves conflictos laborales producto de equivocadas decisiones tomadas por administraciones pasadas o hechas en otros momentos de auge y que ocasionaron una gran dispersión en los salarios de sus trabajadores.
Saben y están consientes que la gestión moderna les plantea la necesidad de tomar acción y corregir la situación, optando por implementar una Escala Salarial  debidamente estructurada y que deberá estar  construida con los mejores criterios técnicos que la Gestión de Recursos Humanos hoy nos ofrece.  
Pero se preguntan y ese es el principal de varios problemas a solucionar:
1.-  ¿Cómo puedo implementar una Escala Salarial justa y equitativa para el trabajador y al mismo tiempo no ir en contra de la planeación de los objetivos de la empresa de alcanzar ciertos indicadores de rentabilidad?
2.- ¿Me irán a mirar mal los Directores de la Empresa si les informo que implementar la Escala Salarial representa una reducción de las utilidades proyectadas en un tanto % de lo esperado?
3.- ¿Cuánta dispersión tengo en los salarios de mis trabajadores, resultado de equivocadas decisiones de contratación?
4.- ¿Cuántos trabajadores estarán sub valuados y cuántos sobrevalorados?
5.- ¿Qué hare con los trabajadores que están sobrevalorados?
6.- ¿Qué pasará con las remuneraciones de estos últimos si estoy acostumbrado a aumentarles todos los años a través de la negociación colectiva? Si no les aumento me paralizarán la empresa.

Más aún si muchos de los Gerentes de Recursos Humanos han sido reclutados de profesiones como la psicología ó el derecho y no es que menosprecie a estos profesionales, sino que aquellos no han sido formados en las Ciencias Administrativas, Económicas o la Ingeniería Industrial, como para manejar aspectos cuantitativos o aplicar determinados métodos matemáticos ó econométricos, así como analizar las tendencias.
 Entonces cuales deberán ser las medidas que deberán adoptar estos Ejecutivos para implementar adecuadamente una Escala Salarial sin afectar los intereses de la empresa:
a)    La primera y más conveniente para algunos será llamar a unos Consultores Especializados y pagar por la asesoría respectiva, lo que puede resultar muy oneroso para determinadas empresas.

b)    Pero porque no asumir el reto de investigar, tomar el conocimiento necesario,  para encontrar con criterio propio las soluciones viables a dichos problemas.
En nuestro próximo artículo denominado “La Mejor forma de aplicar una Escala Salarial”, hablaré sobre este tipo de investigación y daré algunas soluciones a aplicar.
Para concluir este primer artículo,  que me parece toca un tema de conflicto de intereses para los Ejecutivos de Recursos Humanos, que desean concientizar a sus Directorios en como valorar a su personal y que creen que mantener un Clima Laboral adecuado es importante para el logro de mejorar tanto el desempeño laboral como la productividad, debo mencionar que para el diseño y la formulación de las Escalas Salariales se han planteado muchos métodos complejos que recogen mucha teoría, pero que la mayoría de trabajadores no está en condiciones de entender y de otra parte a los Empresarios solo les interesa conocer en cuánto les afectará a sus bolsillos, por tanto la solución va por el camino de la simplicidad, una adecuada estrategia de aplicación económica y de negociación  sindical que beneficie sino a todos a la mayoría.

Eco. Manuel Huamán Más
Consultor de Empresas